建設現場の人手不足が続く中、「外国人材を採用したい」「技能実習生と特定技能は何が違うのか」と考える建設会社も増えています。
ただ、制度の名前は知っていても、誰がどのような条件で働けるのか、どのくらいの期間働けるのかまでは分かりにくいのではないでしょうか。

特に建設業では、外国人材を受け入れる場合でも、単に人手を補えばよいわけではありません。担当してもらう業務や在留資格、受入れ企業側の要件などを確認する必要があります。

この記事では、建設業における技能実習と特定技能の違いを中心に、それぞれの制度の特徴や現場での働き方、受入れ時に注意したいポイントを分かりやすく解説します。

さらに、技能実習制度は今後大きく変わります。2027年4月1日からは「育成就労制度」が始まる予定であり、これから外国人材の受入れを検討する企業にとって、この制度変更も重要なポイントです。

「外国人材を採用するなら、まず何を知っておけばよいのか」という視点から整理していきますので、制度を比較しながら自社に合った受入れ方法を考えてみてください。

技能実習制度は、外国人が日本で技能や知識を学び、その技能を母国で活用することを目的として設けられた制度です。建設業でも多くの外国人材が技能実習生として働いてきました。

ただし、ここで重要なのが、技能実習制度は2027年4月1日から「育成就労制度」へ移行する予定だという点です。現在は技能実習制度が運用されていますが、これから外国人材の受入れを考える企業は、今後の制度変更も踏まえて検討する必要があります。

例えば、建設会社が技能実習生を受け入れる場合、現場では先輩社員が作業方法を教えながら、実際の業務を通じて技能を身につけてもらう場面があります。最初から日本人の経験者と同じ仕事を任せるのではなく、経験や日本語能力などを踏まえて段階的に仕事を覚えてもらうことが重要です。

一方で、受入れ企業側にも準備が必要です。仕事内容だけでなく、労働条件や生活面、日本語でのコミュニケーションなど、現場以外の部分にも配慮しなければなりません。

そのため、技能実習生を「人手不足を埋めるための人材」とだけ考えると、受入れ後にミスマッチが起きる可能性があります。仕事を教え、成長してもらう前提で受け入れることが大切です。

なお、現在の技能実習生については、2027年4月1日の制度変更後も一定の経過措置が設けられています。すでに技能実習を行っている外国人については、一定の条件の下で技能実習を続けられる場合があります。

特定技能は、人手不足が深刻な分野で外国人材を受け入れるための在留資格です。建設分野も対象となっており、一定の技能や日本語能力などの要件を満たした外国人が、日本の建設現場で働くことができます。

技能実習との大きな違いは、制度の目的です。技能実習が技能の修得などを通じた国際貢献を目的としてきたのに対し、特定技能は人手不足分野における人材の確保を目的としています。

建設分野の特定技能1号では、技能実習2号を良好に修了することなどによって要件を満たすルートがあります。また、所定の技能評価試験と日本語試験に合格して取得する方法もあります。

例えば、すでに建設現場で一定の経験を積んでいる外国人材であれば、特定技能として受け入れた後、経験や技能に応じて現場の仕事を任せていくことが考えられます。ただし、経験や日本語能力には個人差があるため、最初から日本人の経験者と同じ能力があるとは限りません。

また、建設分野では特定技能2号という選択肢もあります。2号では、建設分野特定技能2号評価試験または技能検定1級・単一等級などの技能水準に関する要件に加え、建設現場で複数の技能者を指導しながら作業に従事し、工程を管理する「班長」としての実務経験などが求められます。

つまり、特定技能1号から2号へは、単に一定期間働けば自動的に移行できるわけではありません。必要な試験や実務経験などの要件を満たしたうえで、2号の在留資格を取得する必要があります。

なお、建設分野の特定技能では、実際に従事させる業務が対象となっているかを確認することも重要です。国土交通省の資料では、建設業に係る作業を受入れ対象とする一方、建機・建材リース業や、測量業、地質調査業、設計業、補償コンサルタントなどの建設関連業は対象外とされています。受入れを検討する際は、自社の事業内容と外国人材に担当してもらう業務の両方を確認しましょう。

ここまで見ると、技能実習と特定技能は似た制度に見えても、実際には役割が異なることが分かります。特に企業側が確認したいのは、「自社はどのような外国人材を必要としているのか」という点です。

例えば、外国人材を受け入れながら仕事を教え、数年かけて育成していきたい企業であれば、育成を前提とした制度との相性を考える必要があります。一方、すでに一定の技能や経験を持つ人材を採用し、現場で働いてもらいたい場合は、特定技能が選択肢になるケースがあります。

ただし、制度だけを見て「特定技能なら即戦力」「技能実習なら未経験」と単純に考えるのは適切ではありません。外国人材本人の建設経験、日本語能力、保有資格、これまで担当してきた仕事内容によって、実際に任せられる業務は変わります。

現場で考えてみましょう。例えば朝礼で作業内容を伝え、安全上の注意点を説明する場合、日本語での指示をどこまで理解できるかは非常に重要です。建設現場では認識の違いが安全面に影響する可能性があるため、採用時には職歴だけでなく、実際のコミュニケーション能力も確認しておく必要があります。

また、外国人材を受け入れる際には、次のような点も事前に整理しておくと安心です。

• ・どのような業務を担当してもらうのか


• ・必要となる技能や資格は何か


• ・現場で必要な日本語能力はどの程度か


• ・誰が仕事を教え、日常的にフォローするのか


• ・在留資格や受入れに必要な手続きは何か


• ・長期的にどのようなキャリアを想定するのか

そして、これから受入れを検討する企業にとって重要なのが、2027年4月1日に始まる育成就労制度です。育成就労制度は、人手不足分野における人材育成と人材確保を目的とし、原則3年間の就労を通じて特定技能1号の技能水準の人材を育成することを目指しています。

なお、育成就労制度の運用開始は2027年4月1日ですが、出入国在留管理庁は2026年9月1日から育成就労計画の認定に係る施行日前申請を受け付ける予定と案内しています。これから外国人材の受入れを検討する企業は、制度開始前から最新の公的情報を確認しておくとよいでしょう。

制度は複雑ですが、最初からすべてを理解する必要はありません。まず「どんな人材を採用したいのか」「どんな仕事を任せたいのか」を明確にし、その条件に合う制度や採用方法を確認することが、ミスマッチを防ぐ第一歩です。

建設業の外国人材受入れでは、技能実習や特定技能など制度の違いを理解することが大切です。ただ、それ以上に重要なのは、自社がどのような人材を必要としているのかを明確にすることです。

「人手が足りないから外国人材を採用する」だけでは、採用後の教育や現場でのコミュニケーションで苦労する可能性があります。一方で、仕事内容や育成方針を整理したうえで受け入れれば、外国人材が長期的な戦力として成長していくことも期待できます。

特にこれから受入れを検討する企業は、2027年4月1日に始まる育成就労制度も含め、制度の変更を踏まえて準備しておくことが重要です。制度や必要な手続きは変更される可能性もあるため、実際の受入れ時には必ず最新の公的情報を確認してください。

また、外国人材本人にとっても、仕事内容や待遇だけでなく、「日本でどのような経験を積めるのか」「将来的にどんな仕事ができるのか」は重要なポイントです。

そのため、外国人材の採用を検討する企業は、単に人手不足を解消するだけではなく、仕事を教えながら人材を育て、長期的な戦力として活躍してもらえる環境を整えられるかまで考えておくことが大切です。

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